论文范文:A 公司员工绩效考核体系优化

来源: 未知 作者:paper 发布时间: 2022-07-11 11:07
论文地区:中国 论文语言:中文 论文类型:企业管理
基于宏观层面,企业绩效管理与战略目标之间呈现出高度相关性。而在微观执行层 面,绩效管理又将显著影响企业战略目标的实现水平,因此绩效管理已经发展为现代企 业管理的一个
基于宏观层面,企业绩效管理与战略目标之间呈现出高度相关性。而在微观执行层
面,绩效管理又将显著影响企业战略目标的实现水平,因此绩效管理已经发展为现代企
业管理的一个重要组成部分。就公司的绩效管理工作来说,员工绩效考核是非常关键的
一项工作,对于提升员工主观能动性、优化劳动成本、增强竞争优势表现出巨大作用。
本文致力于员工绩效考核体系理论及应用的研究,以具体的企业为实例,构建一个适合A
公司的员工绩效考核体系。
首先,本文在对企业绩效考核问题进行梳理和分析的基础上,以绩效管理理论为指
导,结合目前最具代表性的理论成果,对绩效考核的内涵、意义、特征进行分析论述,
并对主要概念和常见的方法工具进行整理和说明,为课题研究奠定扎实的理论研究基
础。
其次,结合 A 公司员工绩效考核的现状,运用文献研究法、问卷调查法、访谈法分
析 A 公司的绩效计划、绩效管理的执行以及绩效考核结果的运用等方面存在的诸多问
题,并对这些问题的原因进行深入分析,进而针对性的提出 A 公司员工绩效考核体系的
优化方向与思路。
最后综合运用 KPI、BSC等理论方法与工具,以 A 公司为实证研究对象,针对其绩效
管理工作中存在的问题提出一种更加科学、有效的绩效考核体系,既有效解决传统绩效
考核方法的各种问题,又进一步提升管理水平,从而健全完善企业绩效管理体系,提升
其综合效益水平。具体来说,主要是完成绩效考核体系的设计工作,明确考核指标与相
应权重,对考核主体的工作职责进行细分,并对考核周期、方式、结果应用等管理制度
的具体内容进行解释说明,以此提升绩效考核制度的激励效果,为企业战略目标的顺利
实现提供有效保障。
关键词:绩效考核;指标体系;考核体系优化

 
中图分类号:F272
III
Abstractꢀ
Based on the macro level, there is a high degree of correlation between corporate
performance management and strategic goals. At the micro level of execution, performance
management will significantly affect the level of achievement of corporate strategic goals, so
performance management has become an important part of modern corporate management. As
far as performance management is concerned, employee performance appraisal is a very critical
task, which plays a huge role in enhancing employee initiative, optimizing labor costs, and
enhancing competitive advantage. This article is dedicated to the research on the theory and
application of employee performance appraisal system, taking specific enterprises as examples,
and constructing an employee performance appraisal system suitable for company A.
Based on the sorting out and analysis of corporate performance appraisal issues, this article
is guided by performance management theory, combined with the most representative theoretical
results, to analyze and discuss the connotation, significance, and characteristics of performance
appraisal, and discuss the main concepts and the common method tools are sorted out and
explained to lay a solid theoretical research foundation for the subject research.
Secondly, combined with the status quo of performance appraisal of A company’s
employees, use the literature survey method, questionnaire survey method, interview method to
analyze the many problems existing in A company’s performance plan, performance
management implementation, and use of performance appraisal results, and deal with these
problems. Carry out in-depth analysis of the reasons, and then put forward the optimization
direction and ideas of A company’s employee performance appraisal system.
Finally, comprehensively use KPI, BSC and other theoretical methods and tools, take
company A as the empirical research object, and propose a more scientific and effective
performance appraisal system in view of the problems in its performance management work,
which can effectively solve the problems of traditional performance appraisal methods. This
problem has further improved the management level, so as to improve the performance
management system of the enterprise and improve its comprehensive benefit level. The specific
work is to complete the design of the performance appraisal system, clarify the appraisal
IV
山东师范大学硕士学位论文
indicators and corresponding weights, subdivide the work responsibilities of the appraisal
subject, and explain the specific content of the appraisal period, method, and application of the
results, so as to improve the incentive effect of the performance appraisal system provides an
effective guarantee for the smooth realization of the company's strategic goals.
Keywords: performance appraisal; indicators system; optimization of appraisal system
Classification No.: F272
V
山东师范大学硕士学位论文
第 1 章 绪论
随着世界经济全球化的迅猛发展,如何实现现代企业科学管理就显得越发重要。
在我国改革开放事业不断推进的背景下,中国特色市场经济体制也逐渐得到完善和发
展,但同时也表现出日益复杂的市场环境,在为企业发展创造很多机遇的同时也对其
经营管理活动造成了巨大威胁,如何在日益激烈的市场竞争中实现持续发展成为企业
共同关注的重点。基于这一发展环境,企业若想占据市场优势实现长远发展,就必须
发挥其竞争优势,切实做好人力资源管理工作,不断激发员工工作潜能,在提升员工
价值创造能力的同时实现企业经营目标。在现代人力资源管理体系里,员工绩效考核
是非常关键的一项内容,绩效考核工作质量直接决定了企业人力资源管理水平,同时
也会对企业的经营发展造成巨大影响,为其核心竞争力的形成和壮大提供有效保障。
此外,绩效考核结果也将为员工的工资福利、晋级空间带来一定的依据,让员工意识
到绩效考核工作对自身利益的影响程度,从而引起重视。通过科学有效的绩效考核,
能够对员工的绩效表现进行科学、准确的分析和评定,从而对员工的称职性进行判
断,为企业人员管理提供可靠的依据。科学利用绩效考核结果,能够发挥良好的激励
效果,提升员工的工作积极性并创造更大的价值。以上重要作用决定了绩效考核对企
业经营管理特别是人力资源管理的重要意义。
1.1 选题背景
在国家转型发展、产业结构优化调整的大环境下,国内企业将面临全新的外部发
展环境,如何拓展业务领域增强自身核心竞争力以适应激烈的市场竞争环境、实现更
好的经济效益成为每个企业必须考虑的问题[1]。对于企业管理工作而言,员工绩效考核
已经成为必不可少的一个管理工具,对于激发员工工作积极性、提升员工绩效水平而
言表现出巨大作用,能够为员工与企业的持续稳定发展提供有力支持。绩效考核机制
的科学运用,能够有效保证员工发展能力,结合科学合理的业务培训不断提升其专业
技术水平,从而提高企业人力资源水平,并最终提升核心竞争力。虽然我国市场经济
呈现出快速发展势头,但是与发达国家相比存在时间短、欠缺成熟完善等问题,依然
有很多企业在考核机制和考核办法上存在许多薄弱之处。在最近几年,A 公司也因国有
1
企业转型、资产重组等问题在管理结构上出现了一些变化,原有的管理制度已经无法
满足新形势下企业管理的需求,迫切需要对绩效考核等管理制度进行整合与创新,才
能确保自身管理水平实现良性发展。
1.2 研究意义
本文以 A 公司为实证对象开展研究分析工作,具体以企业管理和人力资源等方面
的知识为基础,选择科学的管理方法和步骤并具体结合 KPI对 A 公司的绩效管理问题
进行分析明确其关键绩效指标,然后结合 BSC、OKR 等理论对 A 公司的绩效考核制度进
行优化和改进,切实有效地提升公司绩效管理水平实现其良好发展。
(1)理论意义
在企业经营发展全过程中,员工绩效考核工作一直都是必不可少的一个管理工
具。该工具的运用水平直接影响企业的经营绩效。没有员工绩效考核,就无法积极有
效的提升员工、企业的生产效率,就无法实现二者的持续发展。绩效考核属于一个系
统的、严谨的管理机制,自身表现出特定的管理方法和流程。在具体工作中,首先应
对企业、部门、员工的绩效目标进行科学确定,并在管理者、员工良好交流沟通的基
础上共同确定合理的考核办法,以此为工具开展绩效考核工作,促进企业与员工在对
待绩效这一内容上能够达到科学统一的态度,以此来有效提高工作人员的生产效率并
提升企业绩效水平,为公司高质量发展奠定良好基础。本论文以真实的企业作为案
例,力求对员工绩效考核这一内容进行有效的研究,同时也希望此次研究能够给相关
的企业带去一定的借鉴意义[2]。
(2)实际意义
传统的人力资源管理理念仅仅将绩效考核工作作为员工薪酬管理的一个依据,将绩
效考核结果作为员工晋升的重要指标,这就一定程度肯定了绩效考核在企业管理中的
重要地位。本研究在调研分析 A 公司员工绩效考核工作现状的基础上,对其中存在的
问题和不足进行梳理和总结,以科学理论观点为指导构建适合公司发展的绩效考核体
系,以促进企业行业竞争力的持续提升。
1.3 研究内容和结构
该文章从员工绩效考核这一角度着手,以真实的企业案例为基础去进行探究,此
次研究内容主要有以下六个部分:
2
山东师范大学硕士学位论文
第 1 章为绪论。具体对课题研究的背景知识和意义进行说明,并对研究目标、方
法、路径等问题进行简单介绍。
第 2 章为理论阐述。在收集、整理相关文献资料的基础上,介绍绩效考核的相关
概念,掌握目前学术界对该内容的研究成果,选择出一些具有典型性的研究成果,并
进行文献评述。
第 3 章为 A 公司员工绩效考核现状分析。主要包含 A 公司的人力资源实际情况和
员工绩效考核实际情况。通过设计并发放相应的调查问卷、实地走访调研,分析并挖
掘 A 公司现行的员工绩效考核体系存在的问题。
第 4 章 A 公司的员工绩效考核体系调整优化。具体针对 A 公司绩效考核工作中存
在的问题,提出一种科学有效的优化方案,以此提升员工绩效考核管理水平。在明确
研究目标、思路的基础上,以科学理论为指导,重新设置员工绩效考核指标及权重,
设计了绩效考核沟通与反馈部分等。
第 5 章为员工绩效考核体系组织实施建议。主要从组织保障、措施保障和文化保
障三方面确保 A 公司的员工绩效考核方案能顺利正常开展。
第6章为总结。针对此次研究进行总结,并反省该文章存在的不足以及未来需要
继续深入的地方。
1.4 研究思路和方法
1.4.1 研究思路
本文的研究思路以绪论、理论基础和文件综述为基础,运用文献研究法、案例分
析法、调查问卷及访谈法,认识了解并找到 A 公司在员工绩效考核体系中现有的问
题,进一步优化该公司的考核体系,并提出组织实施建议。如图 1.1所示。
3
图 1.1 技术路线图
1.4.2 研究方法
(1)文献研究法:根据研究需要对图书、期刊、论文等资料进行查询和整理,在
梳理总结理论成果的基础上探索提升员工绩效考核的发展思路,明确研究的方向。
(2)案例分析法:将济南市 A 公司作为研究对象,深入掌握该公司目前员工绩效
考核的情况,分析其中存在的不足,提出意见建议,得出结论。
4
山东师范大学硕士学位论文
(3)问卷调查及访谈法:以 A 公司的部分员工为样本,通过发放问卷、调研走访
等多种形式,尽可能多的获取真实数据材料,进行统计分析,了解目前存在的问题并
获得相应的建议。
1.5 主要的创新点
本文研究并分析了绩效管理的相关操作理念、价值追求和公司目标的契合性等内
容,提出了使用 KPI、BSC 相结合的方式,制定符合 A 公司发展的员工绩效考核体系,
并有针对性的对公司现行的绩效考核制度进行设计优化,在一定程度上说明了此项举
措对企业的绩效管理机制带来的突破。具体具备以下创新点:
(1)本文基于 KPI对绩效管理做了深入的研究,以 A 公司的实际情况为基础,结
合公司战略发展需要,进一步设计了考核指标体系和相关考核指标,同时运用层次分
析法,确定了关键绩效指标的权重。使得绩效考核更能真正促进 A 公司的发展,具有
较强的现实意义和实践意义。
(2)对员工绩效考核体系提出组织实施建议,为职工增设绩效反馈制度,搭建的
沟通平台,营造和谐的企业文化,健全员工的培训制度,解决了绩效考核中存在的问
题,符合公司实际需要,多方面来保证绩效考核正常进行,进一步推进公司高质量发
展。
5
第 2 章 理论基础和文献综述
对于企业绩效管理这一内容的研究,国内外学者在很久以前就已经开始关注了,
目前已经作为一项比较重要的内容存在于管理学领域,通过对国内、国外的相关研究
进行学习和了解,能够给此次研究奠定良好的基础。
2.1 绩效考核的相关概念
绩效管理理论已经具备很长的历史,有了较为健全的理论系统,但是由于研究者
观点的不同和研究背景的差异,导致绩效管理理论的内容非常繁琐,就算是一些非常
基本的概念也未得到一种广泛认同的观点,加大了研究与实践的难度。针对上述问
题,该文章在对国内外现有研究成果进行整理的前提下,对相关要素的概念内涵进行
界定,以此保证理论研究的科学水平。
2.1.1 绩效
基于管理学的理论观点,绩效将表现为组织对结果的期望,具体分为个人绩效、
组织绩效两个不同维度的概念,是与组织目标实现过程有关的、基于不同维度的有效
输出。美国学者Murphy 认为所谓绩效,指的是一个人在他的工作过程中所产生的行为
活动。该文章在这个观点的基础上,结合企业的实际运行情况,把绩效的定义理解为
以企业为基础经营目标的、以企业员工为对象开展的一系列活动确保企业有效输出质
量水平。
2.1.2 绩效考核
在绩效管理体系中,绩效考核是最为基础、最为核心的工作内容,由考评主体根
据具体的绩效标准与工作方法,借助科学的方法与工具对特定对象的绩效水平进行量
化分析,从而对员工的绩效任务完成情况、工作状态、发展能力等问题进行分析和把
握,最终发挥考核结果的激励效果实现员工、企业的共同发展[3]。
从企业经营管理的目标来看,员工绩效考核是其管理内容当中最为核心,也是最
为基础的部分,绩效考核的实际意义体现为,通过考核员工的工作状态和员工的工作
结果,掌握现阶段存在的不足,进而能够及时改进,最终实现工作效率的提升,同时
提高管理阶层的管理水平和工作能力,确保员工的工作状态能够保持高度热情,给公
6
山东师范大学硕士学位论文
司的持续健康的发展提供力量。对于每个企业、每名管理者而言,绩效管理工作都将
作为其最基本的工作职责,能够对业务绩效、员工绩效进行科学评价,明确哪些表现
不够好、仍需提升能力,针对性的提供建议和帮助,实现人力资源的优胜劣汰,从而
保持企业的经营发展能力 [4] 。
2.1.3 绩效管理
绩效管理一般表现为循环工作机制,需要发挥不同绩效管理主体的职能作用,在
同管理对象进行良好交流沟通的基础上,制定科学合理的绩效计划并具体开展考核工
作,根据考核结果采取针对性的措施,从而实现个体、部门、组织绩效的持续提升。
Herman Aguinis 认为,绩效管理具体以个体、团队绩效的科学评价为基础,明确其中
问题所在并采取针对性的措施确保不同主体战略目标的一致性并实现共同发展[5]。现代
企业管理理论认为,绩效考核将作为绩效管理的特殊阶段,以管理人员为实施主体、
综合运用各类方法和工具对员工进行交流沟通并对其绩效表现进行量化评价的一种管
理机制,其目的在于提升组织有效输出水平,提高组织绩效水平并实现组织、员工的
协同发展。现代绩效管理理论将绩效管理工作细分为三个基础性的核心环节,具体表
现为制定计划与指标、日常考核与指导、结果评估与反馈等三个不同的环节。本文所
论述的企业绩效管理均以上述概念内涵为出发点。
2.2 绩效管理理论基础概述
2.2.1 绩效考核的作用和意义
绩效考核为公司员工薪酬的调整提供了重要的参考。绩效考核采用相应的指标,
对员工的工作状态、办事效果进行评估,对表现突出者进行奖励,从而有效检验员工
的努力和成绩。这种检验方法使员工的工资待遇、晋升空间都发生了变化,因此绩效
考核对于员工利益的合理分配起到了积极作用。
绩效考核为员工培训工作提供了契机。在实行绩效考核的过程中,可以清楚地找
出员工存在的问题和自身能力的欠缺,由此一来就能对照相应指标让员工意识到自身
问题,并且清楚的知道自己以后要如何去改进,并以考核结果为参考去制订合理的学
习计划、工作目标,为进一步有效提升企业员工绩效水平出台更为科学的措施。因
7
此,绩效考核实际上就是一个不断发现问题、解决问题和完善自身的过程,一方面有
着推动员工成长的作用,另一方面也给公司的长远发展提供了动力。
绩效考核拉近了公司管理阶层和底层员工之间的距离,使他们能够进行有效的交
流。在进行绩效考核的时候,管理者和员工能够互相了解,因为考核的本质也就是管
理者要去对员工的工作状态进行深入了解,而员工也借助绩效考核能够掌握公司的运
行理念和发展目标,两者相互融合,致力于公司绩效的整体提高。当公司的绩效得到
有效提升时,公司的竞争地位也会有所上升,能够使公司在竞争市场中占据一席之
地。
绩效考核对企业战略目标的最终实现具有积极作用。绩效考核通过一系列科学和
量化的绩效考核相关评价指标,有助于促进企业的工作机制更加规范和健全,同时企
业绩效考核的内容和重点实际上在于始终与企业的发展战略相符合和,员工以公司战
略为方向,落实开展对应的工作,企业员工工作质量和技术素养的优良直接影响公司
战略的执行与落实。通过绩效考核可以对企业发展做出积极贡献,对促进企业发展战
略落实的员工给与充分的鼓励与肯定,对那些办事效率差、对企业发展战略的实施不
能有效执行,甚至让企业遭受损失的员工得到相应的惩处,因此确保企业绩效考核与
企业战略保持一致,对于企业发展具有显著的推动作用,能够为企业目标的实现创造
有利条件[6]。
2.2.2 绩效管理主要管理工具
(1)关键绩效指标法(KPI)
国外学者对关键绩效指标法的研究比较深入,Peter F. Drucker(美国)最先对“自
我控制与目标管理”的内涵进行了论述[7]。关键绩效指标法,指的就是根据相关指标,
对考核目标及其行为活动进行整体考量,最后筛选出最合适的指标因素去对员工的工
作状态进行评估。关键绩效指标对企业的发展目标进行科学分解与细化,明确不同部
门和工作岗位的任务,将公司目标细化到部门目标,再细化到员工目标,然后在各个
目标中选择出最关键的绩效指标去对员工的工作进行考核,以此发挥管理工具的功能
作用实现帕累托最优这一工作目标。
8
山东师范大学硕士学位论文
关键绩效指标法将以“二八原则”为核心理论基础。该原则的基本理念为 20%的关
键行为将创造 80%的价值[8]。此外,该方法对相关工作内容、准则都有着相应的要求,
其中一条就是一定要以 SMART 这一核心原则为基础[9]。协调员工与企业关系、确保其利
益目标的一致是关键绩效指标法的核心任务,从而使员工能够朝着一个方向前进。不
过值得关注的一点是,关键绩效指标法在选择和使用指标的过程中存在一些问题,特
别是有些指标具有主观特性,这就会对企业的绩效评价产生影响,与后期的信息反馈
存在偏差。因此,KPI 指标法将同时实现战略保障、激励约束等不同的功能作用[10]。
(2)平衡计分卡(BSC)
上世纪九十年代,Robert S. Kaplan、David P. Norton 等人合作提出了平衡计分卡这
一理论体系,成为绩效管理领域的研究热点。该理论体系以财务指标为基础,对目标
对象的绩效水平开展深入研究[11]。这种全新的管理方法主要是通过企业员工的行为表
现最终替代组织上的策略形式。与此同时,随着理论研究的不断发展和进步,平衡计
分卡的内涵日益丰富,已发展为一种普遍的、科学合理的绩效管理工具,在一定程度
上促进了企业战略目标的实现。绩效评价体系中的组织策略形式实际上决定了目标与
评价指标的最终确定,平衡计分卡主要是通过财务量度这种方式,借助于能够量化的
考核指标对传统的组织无形的战略予以代替[12]。比如,平衡计分卡根据顾客的需求、
企业的经营步骤等,对顾客进行划分,分成目标客户和目标市场,与此同时通过了解
顾客的难易程度、获利情况等去对战略目标进行重新的调整和规划。除此之外,经营
步骤就需要根据顾客的喜好、股东的要求和市场情况去决定,采用多种指标去进行衡
量可以有效帮助企业提高顾客的满意度,在提高利益收入的同时推动企业战略目标的
实现。与此同时,平衡计分卡一方面会对经营中的调整方式产生影响,另一方面也会
影响着内部经营模式。平衡计分卡一直是以推动企业的持续健康发展为目标的,并且
倡导通过投资去保障组织策略的顺利完成,比如提高员工工作水平、建设信息化系统
等此类措施都是为了增加企业的财务收入。除此之外,要想实现组织策略,通常是从
产品的质量、周期、客户喜好与难易程度、产品制作、成本支出等去进行考虑。所
以,平衡计分卡是以企业的财务目标为基础,用长远的目光去思考企业未来的发展,
坚持走持久发展道路。平衡计分卡以财务指标的量化分析为主要内容,同时也兼顾一
9
定非财务指标。与此同时,平衡计分卡的内容涉及了各个方面,比如组织的各个部
门、组织的管理手段、业绩情况、经营模式等。为此,平衡计分卡需要严格按照企业
的特征去制订策略,确保组织策略能够具备科学性和可行性。
(3)目标与关键成果(OKR)
1)目标与关键成果的概述
目标和关键成果法是根据公司、内部部门、员工等来决定的,并且会按照指标去
进行定义和管理,以此来对系统进行合理的管理。目标设置应结合企业的战略目标和
员工的个人发展目标去进行整体设计,对目标进行由上而下的管理。OKR 是目标管理的
经典系统,它通过对目标进行细化而找到企业目标与员工目标的共同点,最后发挥引
导作用,对企业行为和员工表现产生相应的影响。管理者和员工可以针对企业的战略
目标去进行沟通交流,得出统一的结论去设置企业的发展目标,以此来更好的规范企
业行为[13]。
目标的实现主要需要经过以下环节:首先,目标的分解需要按照员工的职位高低
去进行分化;其次,找到管理者与员工的利益共同点,统一核心理念。很多时候管理
者的想法和员工的行为是不一样的,所以,员工需要准确把握企业管理者的想法,使
自身行为能够不违反企业战略目标的实现,和企业保持相同的步伐;最后,告知员工
的行为表现,带领员工共同促进企业的进步。
2)基于OKR 的具体运用过程
A.建立公平竞争、开放透明的组织文化。结合传统的管理手段,A 公司在开展绩效
考核工作时存在管理体制僵硬、组织结构设计固化的问题,难以保证员工晋升与发展
的灵活性与先进性。所以,A 公司需要坚持“多样化、多元化、共享化”方向前进,将
OKR 制度落实到位,开设一个公平竞争、开放透明的环境,只有这样才可以有效提升员
工对于工作的热情程度。
B.更新绩效考核体系,增强制度的规范作用。为了给 OKR 制度的实施奠定环境基
础,使其能顺利在A公司进行,需要强化绩效考核的作用,把关注点放在怎样建立绩
效考核体系方面,使各个层次、各个部门和员工都能准确掌握绩效考核系统的情况,
从而对每一项考核内容进行及时的反馈。
10
山东师范大学硕士学位论文
C.构建一套人才培养与发展计划。OKR 的结果和公司的福利待遇、奖惩都是没有联
系的,但是可以根据所得到的结果去筛选去优秀的员工。除此之外,OKR 制度对员工的
工作能力与工作素养提出了新的要求,这使得人才培养计划不得不落实。
2.3 国内外文献综述
员工绩效考核是企业绩效管理与评价中的一项重要内容,是管理科学领域中的一
项前沿客体。现有的研究成果表明,现代企业绩效管理理论诞生于西方资本主义国
家,并伴随着我国改革开放事业成为国内企业管理的重要工具之一,与此同时也出现
了越来越多的本土研究成果,为国内企业绩效管理工作的开展提供了科学理论指导。
2.3.1 国外研究现状
绩效评价实践工作为绩效管理理论的形成与发展奠定了良好基础。自十九世纪工
业革命以来,资本主义国家进入了工业化社会,生产效率得到了巨大提升,为绩效评
价体系的出现和发展创造了有利环境。在这一时期,财务指标是绩效评价的核心要
素,而与成本有关的核算指标则成为绩效评价的主要工具。Alexander Wole 于 1928年
基于若干关键财务指标,以线性代数的理论观点为支持对财务指标的权重进行计算分
析,在此基础上对企业绩效开展系统性量化分析以确定绩效水平。该方法即著名的沃
尔评分法,至今在财务管理领域仍表现出显著的应用价值[14]。
上世纪末,各类非财务指标成为企业绩效管理的核心内容,而绩效考核工作也实现
了财务指标与非财务指标的结合,能够更加全面、准确的对绩效水平进行分析和评价,
为员工与组织战略目标的统一提供了一种有效工具。具体到管理领域,比较典型的研究
成果主要有Kelvin Cross、Richard Lynch 的业绩金字塔模型,Robert S. Kaplan、David P.
Norton 的平衡计分测评法等。
对于绩效考核体系层面的研究,Richard C .(2009)指出消极的办公条件和有失公允
的绩效考核体系,无法真正做到准确的衡量每位员工在工作岗位上的工作情况,会大幅
度地降低员工的满意度、使得离职率上升,尤其是通过管理发展比较成功的公司,通过
绩效考核继而就能够直接控制整个公司的发展趋势与方向。随着时间的流逝,绩效考核
体系不断变化,呈现了绩效考核体系是一个多维度、动态的概念
[15]。Travesty C., Brown
C.(2013)在英国某公司运用问卷调查法就员工对绩效考核体系的满意度进行了调查,
11
调查结果表明绩效考核体系以员工特征、行为和实际工作效果这三项重要内容为指标和
导向,并且绩效考核体系的建立,使得工作环境得以被重新创造,这让每个人的工作能
力得到更好的充分的发挥,员工介入并制定绩效考核体系,能愈加深知绩效考核的目的,
从而提升员工满意度[16]。
对于绩效考核指标的权重层面的研究,Iqbal M.Z.(2015)认为由于考核指标受到
企业战略目标、企业环境、组织机构等影响,绩效考核指标不一样,权重赋予也是不一
样的,需要使用层次分析法把绩效考核的指标分至二级,同时利用比较矩阵计算赋予了
各指标绩效权重,结果表明重要的关键指标赋予高于非重要指标的权重[17]。
对于反馈绩效考核结果的研究,Beave(2007)则认为传统绩效考核过于看重企业内
部的财务评定,仅仅用于测评企业的生产效率。进入新世纪以来,绩效考核体系发展越
来越全面,内容愈加充实,对公司的影响也不断增加。开展绩效考核,除了需要对生产
效率进行衡量,还要对员工的工作积极性和客户满意度等方面做出评价[18]。Ping W(. 2011)
指出绩效考核的根本目的是促进企业战略目标的实现,而考核结果的反馈能够让组织和
员工认识到当前工作状态下的不足,也能让他们对于现存的优势持续保留,并借助有效
积极的沟通反馈,及时帮助员工克服解决存在缺陷的方面[19]。
Alan P. Brache 和Geary Rummler(2005)具体从组织、员工、流程三个不同的维度
出发对绩效问题进行研究分析,将组织的绩效成果界定为不同维度所对应的目标、结构
与具体管理方法的集中统一 [20]。Idhammar(2013)将员工持续发展界定为企业绩效管理
的核心内容,只有充分保证员工发展能力,才能提升其对组织的认可度,满足其被尊重
的需求,从而激发员工的工作积极性实现更大的自我价值,并且认为绩效管理应该包括
计划、改进和考察三个过程[21]。总而言之,西方企业在员工绩效考核中运作较为成熟,
也初步探索出一条较为科学有效的考核办法,企业通过选择与实际情况相适应的绩效考
核体系,对员工进行一定程度的激励,从而推动企业的持续进步。
2.3.2 国内研究现状
较发达国家而言,我国学术界对于绩效管理问题的研究在时间上比较滞后,有着
研究历史短但发展快速的特点。特别是全球经济一体化的影响和冲击下,国内大量企
业开始应用绩效管理制度,在实际应用中取得了一定的成果。最近这些年以来,绩效
12
山东师范大学硕士学位论文
考核问题逐渐被人们关注,成为了研究热点,而且也获得了不错的成果。特别是在绩
效考核的指标选择、权重分配、体系设置、结果反馈等许多方面,均有很大的收益。
对于绩效考核影响因素方面的研究,孙健敏(2007)借助半结构化访谈和聚类分
析法对具体的企业展开了探讨,最后得出结论,工作目标的实现进程、员工的日常工
作态度和个人发展情况等都会对员工的绩效考核产生影响[22]。张国桥(2017)等研究
者表示,员工技能、公司内外部条件和激励因素都会对绩效管理工作产生相应的影
响,其中员工技能指的就是员工的自身水平,而内外部环境就是比较客观的,同时也
是很难发生改变的,但是内部条件是可以进行调整的,此外,激励因素具有一定的积
极性和主观色彩,对绩效考核结果的影响是最大的[23]。王媛媛(2017)等研究者通过
探究最后认为绩效考核需要具备全面性,应对管理人员以及所有普通员工进行考核,
而且由于定性考核与定量考核存在不一样的因素,所以需要结合相应的情况去选择合
理的指标进行分析 [24]。
对于绩效考核体系层面的研究,吴绍棠(2014)在分析广州的民办教育培训公司
绩效考核中认为,对绩效考核进行掌控很关键,就像控制公司内部那样,各部门承接
公司下分的整体战略目标,部门指标再对员工指标进行分配,这种掌控经过既可以垂
直掌控,又对部门之间、员工之间进行彼此兼顾,当然优质的绩效考核体系会给教育
培训部门带来很大作用[25]。李广宇(2015)觉得,运行绩效考核体系的记过,不仅涉
及到职位改变、简单的工资待遇等层面,大多公司管理层和员工比较看重,公司在绩
效考核后是否对交流、改善足够重视,若单纯改变职称、调整工资,绩效考核的连续
性效能会受到影响,这是由于绩效考核后进行的交流、反馈是优化绩效制度的关键部
分[26]。蔡冀洪(2017)指出,员工个人利益和绩效考核体系密切相关,这也将会成为
日后人力资源部门进行管理活动时的重要内容。这些考核环节本质是对员工在工作时
的整体表现的综合考核,因此进行绩效考核,公司管理层和员工对这些考核内容应该
高度重视[27]。娄新云(2018)认为,目前现代化公司管理的关键内容就是构建科学合
理的绩效考核体系,目前公司在发展的重要考验也是构建全面的绩效考核制度,再分
配工资待遇是这类考核结果的表现方式,其实职业培训也包含其中,绩效考核结果的
13
实际应用质量如果可以保证,那么就将发挥显著的激励效果进而提升员工价值创造能
力[28]。
对于考核标准方面的研究,鲍伟(2015)认为考核标准的具体含义是用来分析考
核目的的方式或工具,然后评估考核对象的绩效和水平,当然具体标准能可以操作、
测量和实行,而且,公司战略目标和考核对象目标要保持一致性,适用公司组织构
成,核心业务指标可以被提取[29]。易晓越(2015)指出,绩效考核指标的确定,要基
于考虑公司的战略目标,坚持全面、适应、针对等基本原则,在这些原则的基础上他
不断流程化、量化目标公司的考核指标[30]。汤娟娟(2016)持这样的观点,觉得在设
定绩效考核指标的环节中,应该调查分析部门、员工的内外部要素,明确部门工作的
职能,保证公司的战略目标和工作职责具有一致性,以此明确考核指标[31]。周浩楠
(2017)等研究者觉得若对绩效考核指标进行定性,主观性不可避免,由于定性指标
内容的模糊化,公正平等地进行考核很难进行,要最大可能地量化定性指标,例如加
强部门职责清单的完善、构建规范化的工作流程、设定岗位职责说明书、动态调整绩
效考核进等 [32]。
对于绩效考核指标的权重层面的研究,林敏(2013)通过研究分析企业管理实践
工作后指出,KPI 指标体系能够精确、科学化地评估公司绩效,以此能对公司的管理抉
择进行靠谱证据的提供[33]。王丹宇(2013)则从实证研究的角度出发研究分析了企业
KPI 绩效管理方法的具体实现方法和功能作用,为员工自身发展与企业战略发展的科学
统一提供了有效工具,以此提升员工工作积极性并为企业战略目标的实现提供有效保
障[34]。孙宗虎(2014)以 KPI 理论模型为基础,从案例分析的维度出发对 KPI 的价值
意义进行分析论述。他认为,KPI 绩效管理方法的实施效果取决于指标体系的科学性与
合理性,需要综合考虑各项工作的实际开展情况确保考核结果的质量水平[35]。姬力莎
(2017)等学者强调设定绩效考核的关键流程之一是明确绩效考核指标的权重,比较
各绩效指标后,进行赋值,运用层次分析法对 XXT 公司的绩效考核指标权重进行赋值
与确认。[36]。易金明(2017)将主观经验法、专家调查法等方法界定为考核指标权重
的有效计算方法,具体包含的流程是设定权重、研究赋值、整合总分[37]。
对于反馈绩效考核结果层面的研究,刘文彬等(2017)等学者持这样的观点,反
馈绩效考核结果比较关键,看完反馈的结果,员工能切身体验到公正平等的考核,还
14
山东师范大学硕士学位论文
能根据绩效考核结果,更客观、真实地了解自身实际情况,对绩效考核进行评定检验
的根据是对绩效考核结果的反馈,而且从反馈效价方面出发,建立了反馈影响员工行
为的机制模型[38]。