论文范文:AB 公司知识型员工薪酬激励体系优化研究

来源: 未知 作者:paper 发布时间: 2022-07-11 11:14
论文地区:中国 论文语言:中文 论文类型:企业管理
对于当前的经济发展来说,注重科技创新的能力成为世界经济的主旋律。在 科技创新的时代背景下,发展创新型的人才对于企业来说具有特殊的意义。发展 创新人才,培养知识型员工
对于当前的经济发展来说,注重科技创新的能力成为世界经济的主旋律。在
科技创新的时代背景下,发展创新型的人才对于企业来说具有特殊的意义。发展
创新人才,培养知识型员工,这不仅符合当前经济发展的主旋律,同时也是确保
企业未来的重要砝码。为了激发企业的创新能力,确保企业在竞争的环境下保持
良好的发展势头,将生产和员工素质相匹配是非常重要的一个基础性条件。知识
型员工的激励应当注重机制和内环境方面,应当以提升员工工作热情为企业发展
的重要目标,注重培养员工的责任感和员工的敬业精神,深层次的发掘出企业员
工的创造能力,利用企业知识型员工的潜能改造企业生产工艺,应用员工智慧为
企业创造价值。在经济高速发展和高度竞争的大环境下,AB 公司同样需要注重市
场竞争和企业的内生动力。在这种背景下,研究 AB 公司如何抵抗市场压力,如何
做好知识型员工的管理工作,激发员工的创新能力,这对企业的发展至关重要,
也是非常重要的员工激励措施。完善企业的激励,激发企业中知识型员工的个人
主观性,努力提升知识型员工对企业的共享程度。由此可见,对于 AB 公司来说,
研究知识型员工的激励制度,展现出 AB 公司的激励作用,这对 AB 公司的管理来
说意义重大。
本次研究从问卷调查手段和文献分析手段出发,利用案例分析深入性的分析
了知识型员工的激励措施,并且整合了国内外有关薪酬激励相关的研究成果,运
用调研的手段深入性的分析了 AB 公司当前的员工薪酬激励现状,准确的了解出该
企业知识型员工的激励体系结构,同时针对 AB 公司中知识型员工的薪酬激励问题
作出了总结。研究中在该企业薪酬激励缺陷方面得出的结论可见,其中薪酬激励
的缺陷有企业中的薪酬结构不合理、员工薪酬和部门的工作任务不匹配,企业中
薪酬体系不公平等问题。此外,在研究中深入性的分析了上述薪酬缺陷的原因,
并且提出了 AB 公司知识型员工薪酬激励体系的优化原则,从激励体系的设计思
路、设计目标等方面分析了可以优化当前 AB 公司员工薪酬激励的措施。通过本次
研究的优化方案可以看得出,在 AB 公司员工薪酬激励的问题中,通过优化的措施
可以有效地提升员工薪酬的结构优化程度,有助于控制员工薪酬的总体配额,还
可以提升薪酬分配的公平性。此外,研究中从校企合作等途径制定了可以全面优
化企业知识型员工分配问题的方案。
希望经过本次研究之后不仅可以提升 AB 公司的知识型员工的薪酬规划方案,
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同时还可以确保该企业知识型员工薪酬激励体系的优化道路。此外,系统通过知
识型人才管理的思路强化企业的整体竞争力,提高企业的发展水平,同时也可以
为同类型的企业知识型员工激励提供可借鉴的资料。
关键词:人才激励,校企合作培养模式,薪酬体系
 
Abstract
For the current economic development, the ability to focus on technological
innovation has become the main theme of the world economy. In the context of
technological innovation, the development of innovative talents is of special
significance for enterprises. Developing innovative talents and cultivating
knowledge-based employees is not only in line with the main theme of current
economic development, but also an important weight to ensure the future of the
company. In order to stimulate the innovation ability of the enterprise and ensure that
the enterprise maintains a good momentum of development in a competitive
environment, matching production and employee quality is a very important basic
condition. The motivation of knowledge employees should pay attention to the
mechanism and internal environment. The improvement of employees ’ work
enthusiasm should be an important goal of enterprise development, and the
development of employees ’ sense of responsibility and professionalism should be
emphasized. The potential of knowledge workers transforms the production process of
the enterprise and uses the wisdom of the employees to create value for the enterprise.
In the environment of rapid economic development and high competition, AB company
also needs to pay attention to market competition and the endogenous motivation of the
enterprise. In this context, studying how AB companies can resist market pressure, how
to manage knowledge-based employees, and stimulate their innovation capabilities is
vital to the development of the company and is also a very important employee
incentive measure. Improve corporate incentives, stimulate the personal subjectivity of
knowledge workers in the company, and strive to increase the degree of knowledge
workers share with the company. It can be seen that, for AB company, studying the
incentive system of knowledge workers shows the incentive effect of AB company,
which is of great significance to the management of AB company.
This research starts from questionnaire survey methods and literature analysis
methods, uses case analysis to in-depth analysis of the incentive measures for
knowledge workers, and integrates the research results related to salary incentives at
home and abroad, and uses research methods to conduct in-depth analysis. AB’s current
employee compensation incentive status accurately understands the company ’ s
knowledge-based employee incentive system structure, and at the same time
summarizes the compensation and incentive issues for knowledge-based employees in
AB company. The conclusions drawn from the research on the company's salary
incentive defects can be seen. Among them, the salary incentive defects include the
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unreasonable salary structure in the company, the mismatch between employee
compensation and the work tasks of the department, and the unfair salary system in the
company. In addition, in the research, the reasons for the above-mentioned salary
deficiencies are analyzed in depth, and the optimization principle of AB's
knowledge-based employee salary incentive system is proposed, and the design ideas
and design goals of the incentive system are analyzed to optimize current AB employees
Remuneration incentive measures. Through the optimization plan of this research, it can
be seen that in the issue of employee compensation incentives in AB, the optimization
measures can effectively improve the structural optimization of employee compensation,
help control the overall quota of employee compensation, and can also increase Fairness
of salary distribution. In addition, the research has formulated a plan that can
comprehensively optimize the distribution of knowledge-based employees in the
enterprise from the school-enterprise cooperation and other means.
It is hoped that after this research, it can not only improve AB's knowledge-based
employees' salary planning plan, but also ensure the optimization of the company's
knowledge-based employees' salary incentive system. In addition, the system
strengthens the overall competitiveness of the enterprise through the idea of
knowledge-based talent management, and improves the development level of the
enterprise. At the same time, it can also provide reference materials for the motivation
of knowledge-based employees of the same type of enterprise.
Key words : Talent incentive, school-enterprise cooperation training model, salary
system
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目 录
摘 要..................................................................................................................................................I
Abstract................................................................................................................................................. III
目 录................................................................................................................................................V
第 1 章 绪论...........................................................................................................................................1
1.1 研究背景与意义......................................................................................................................1
1.1.1 研究背景.......................................................................................................................1
1.1.2 研究意义.......................................................................................................................2
1.2 国内外研究现状......................................................................................................................3
1.2.1 国外研究现状...............................................................................................................3
1.2.2 国内研究现状...............................................................................................................6
1.2.3 研究述评.......................................................................................................................8
1.3 研究内容与方法......................................................................................................................8
1.3.1 研究内容.......................................................................................................................8
1.3.2 研究方法.......................................................................................................................9
1.4 研究思路与技术路线..............................................................................................................9
1.4.1 研究思路.......................................................................................................................9
1.4.2 技术路线.....................................................................................................................11
第 2 章 基本概念和理论.....................................................................................................................12
2.1 基本概念................................................................................................................................ 12
2.1.1 知识工作与知识型员工............................................................................................. 12
2.1.2 薪酬.............................................................................................................................14
2.1.3 薪酬激励.....................................................................................................................15
2.2 基本理论................................................................................................................................ 18
2.2.1 内容型激励理论........................................................................................................ 18
2.2.2 综合型激励理论........................................................................................................ 19
第 3 章 AB 公司知识型员工薪酬激励体系及运行现状..................................................................20
3.1 AB 公司概况.......................................................................................................................... 20
3.1.1 AB 公司简介...............................................................................................................20
3.1.2 知识型员工基本情况................................................................................................ 21
3.2AB 公司知识型员工薪酬激励体系构成...............................................................................21
3.2.1 激励机制.....................................................................................................................21
3.2.2 激励制度.....................................................................................................................23
3.3.3 组织机构.....................................................................................................................24
3.3 AB 公司知识型员工薪酬激励体系运行现状和效果......................................................... 24
3.3.1 薪酬激励体系运行现状............................................................................................ 24
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3.3.2 薪酬总额制度限制了薪酬激励效果........................................................................ 28
第 4 章 AB 公司知识型员工薪酬激励体系及运行存在问题及原因.............................................. 30
4.1 AB 公司知识型员工薪酬激励体系调查问卷设计..............................................................30
4.1.1 问卷调查目的.............................................................................................................30
4.1.2 问卷调查设计.............................................................................................................30
4.2 AB 公司知识型员工薪酬激励体系存在的问题..................................................................30
4.2.1 总体满意度低且薪酬结构不合理............................................................................ 31
4.2.2 薪酬总额难以反映部门任务.................................................................................... 33
4.2.3 薪酬体系缺乏公平性................................................................................................ 35
4.2.4 薪酬增长的激励性不足............................................................................................ 36
4.3 AB 公司知识型员工薪酬激励体系问题的原因分析......................................................... 38
4.3.1 薪酬激励管理创新理念落后.................................................................................... 38
4.3.2 薪酬激励缺乏执行力................................................................................................ 39
4.3.3 薪酬激励缺乏创新难以发挥合力............................................................................ 39
第 5 章 AB 公司知识型员工薪酬激励体系优化方案建议..............................................................40
5.1 AB 公司知识型员工薪酬激励体系优化原则、思路与目标............................................. 40
5.1.1 优化原则.....................................................................................................................40
5.1.2 优化思路.....................................................................................................................41
5.1.3 优化目标.....................................................................................................................42
5.2 AB 公司知识型员工薪酬激励体系优化的内容..................................................................43
5.2.1 以战略视角优化薪酬结构........................................................................................ 43
5.2.2 以岗位加绩效构建综合评价体系............................................................................ 47
5.2.3 以专项激励提升知识型员工薪酬水平.................................................................... 52
5.2.4 以员工需求为出发点完善福利政策........................................................................ 54
5.2.5 保障薪酬增长.............................................................................................................56
5.3 优化方案实施保障措施建议................................................................................................58
5.3.1 提升管理者的管理理念............................................................................................ 58
5.3.2 完善企业管理结构.................................................................................................... 59
5.3.3 建立全方位的沟通机制............................................................................................ 60
第 6 章 结论与展望.............................................................................................................................61
参考文献...............................................................................................................................................62
附 录 一...............................................................................................................................................65
附 录 二...............................................................................................................................................67
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第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
进入到新世纪之后,社会经济发展越发依赖人才和知识,因此在知识经济的
影响下,企业的人力资源管理成为企业生存层面上的重要管理手段。知识经济时
代下的企业管理和工业经济时代不同,管理的手段和管理目标都有差异。虽然在
这两个时代下都能够看得出,企业管理的对象都是人,但是传统时期,工业经济
时代下的管理目标是为了提升企业的劳动生产率,是为了提升企业的资本增值。
但是进入到知识经济时代之后,企业虽然也是对员工进行管理,但是其目的却是
知识的创新、开发和共享。由此可见,在商业经济时代下,经济体的成败和财力
以及物力的强弱并非是重要的因素。在商业经济体的环境下,其成败和知识产权
以及知识开发管理有关[1]。由此可见,在知识经济时代下,高新技术成为当下企业
发展的基本要素。知识资本也逐渐成为企业中重要的核心竞争力,逐渐有取代货
币资本的趋势。因此在企业中,知识型员工已经成为一个企业经营成败的重要因
素。如何才能够发挥出企业的人力资源,最大程度地释放出知识型员工的自我创
新能力,这是当前企业发展的核心问题,也是决定企业未来生存的关键。
随着我国改革开放之后,我国的经济发展迅速,并且成为了 WTO 成员,逐渐
进入到国际市场。同时在这一背景下,很多跨国公司也进入到国内。这些企业的
出现携带着西方先进的管理理念,通过更加优秀的薪酬管理制度吸收了大量的人
才。因此在这一背景的影响下,我国企业的发展问题中,人才的稀缺性被逐渐放
大。人才市场的竞争也进入到白热化阶段。根据美世资询提供的资料显示,在上
海地区,英特尔、微软等著名的世界级跨国企业中,为了保留先进的人才已经制
定出了多项薪酬调整政策。通过这 40 多家著名企业的薪酬调查数据可以看得出,
大型企业的发展关注的重点已经转入如何保留优秀的人才层面[2]。此外,调查制度
还显示得出,在 40 多家企业中,知识型人才已经成为企业发展的核心问题,在保
留知识型人才方面主要的手段有三个,优化薪酬福利水平、完善员工职业发展规
划、认可员工劳动付出的成果。在本次调查环境中还发现,在这些大型的跨国企
业中,企业为了保留人才对应届毕业生提供的薪酬福利待遇远超内资类型的企业,
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并且这些跨国企业还制定了完善的知识型员工激励体系,目前知识型员工激励已
经成为我国内资企业发展的重点,对国内外竞争力提升具有积极的作用。
进入到 21 世纪之后,世界上的经济发展已经形成了整体,一体化进程加快,
高新技术的发展逐渐成为各大企业发展的重点内容。在这一环境下,知识型员工
成为企业发展的宝贵资源,传统的管理方法并不能体现出知识型员工的价值,也
并不能激发知识型员工的创新能力,因此要想在当前的企业发展背景上提高企业
的发展潜力就需要注重知识型员工的培养。在特殊情况下,知识型员工的个性甚
至被有些企业认为是难以管理的象征,这也从侧面反映出,传统企业的管理中并
没有发现知识型员工的潜力,并没有认可知识型员工的价值。虽然知识型员工可
以为企业提供知识革新,能够提升企业的创新能力,但是因为知识型员工本身的
特殊性,因此对管理来说造成了困难。知识型员工的生产力优秀程度和员工管理
难度具有正向的变化关系,因此对于传统的企业管理来说,要想跟上时代的脚步
除了改变自身管理意识之外还需要具备一整套可以保留人才的管理制度。
此外,在 HR 管理中,薪酬部分的管理具有重要的地位,同时也是 HR 管理的
核心内容。从当前的企业管理层面看,薪酬体系的质量高低不仅成为了吸引优秀
人才的基础条件,同时也是企业人才保留的重要手段。良好的薪酬体系应当确保
企业人力资源发挥出正向作用[3]。从知识型员工的角度看,企业中的薪酬制度不仅
仅是自己劳动报酬的一种等价交换形式,同时也是对个人能力的一种认可标志,
是侧面反映出自身价值的体现[4]。由此可见,在知识型员工的管理层面,薪酬激励
制度的设计非常重要,这是企业保持和优秀员工关系的重要纽带,也是促进企业
和员工共赢的调和剂。对于国内企业的人力资源管理来说,薪酬体系的质量不高
始终是我国企业发展的软肋[5],那么对于当下的企业发展来说,如何制定知识型员
工的科学性薪酬管理制度成为了大部分企业发展的核心问题,需要引起企业的重
视。基于此,本次研究从 AB 公司的实际情况出发,分析了该企业的薪酬管理现状,
阐述了企业薪酬管理和知识型员工分布的规律,同时立足 AB 公司的实际情况提出
了应当如何激励 AB 公司的知识型员工,如何制定科学的薪酬激励体系。
1.1.2 研究意义
当前阶段,企业的生存竞争越发激烈,在这种条件下,企业的核心竞争力建
设成为企业生存的重要问题。如何发挥出企业的人力资源优势,如何确保企业中
知识型员工的价值释放成为现代企业核心竞争力形成的关键[6]。基于此,研究企业
中知识型员工的薪酬激励制度,这对调动企业员工积极性,发挥出员工创造潜力,
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提升企业整体的凝聚力具有重要的意义。
(1)从理论层面看,近段时间,我国大部分的研究都在分析高科技产业领域
中知识型员工的激励问题,并且在学者们的努力下,这一课题已经有了很多的研
究成果。但是当前研究从校企合作方面入手的研究成果少。基于此,本次研究以
AB 公司的知识型员工薪酬激励为基础,分析了校企合作模式对培养 AB 公司知识
型员工的重要意义。研究中运用调研的手段分析了 AB 公司中的知识型员工激励缺
陷,并且对企业中知识型员工的人性化管理提出了可行的建议。本次研究的成果
对校企合作模式影响知识型员工的培养问题具有重要的理论价值。
(2)从实践层面看。本次研究的课题是从企业管理者入手的一种提升企业内
部激励水平的研究活动,通过本次研究的成果不仅可以提高企业的人才整体水平,
还能够有助于优秀人才的合理分配。
其次,研究中提出的校企合作人才激励模式和知识型员工的培养模式对我国
的企业发展和国民经济提升具有重要意义。研究中从 AB 公司出发,分析了该企业
的行业环境,研究了该企业的具体特征,同时结合企业的实际问题提出了如何通
过薪酬激励体系激发企业的知识型员工创新能力的办法,并且帮助 AB 公司获得更
优秀的人才资源。本次研究对 AB 公司的发展来说具有很强的实践意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
在知识型员工薪酬激励领域中,已经有很多学者对此作出了分析,从国内外
学者的研究成果分析可见,其研究内容主要有如下的几个方面。
(1)校企合作模式方面的研究。最开始展开这一方面研究的是 1810 年的德
国柏林大学,该学校在教学过程中规定了教学和科研统一的教学原则。之后,1951
年,美国的斯坦福大学第一次创建了以学校为核心的工业园区,成为了世界上第
一个校企合作的实践模块。再之后,1955 年,该工业园逐渐发展成为硅谷,不仅
带动着斯坦福大学的名气,同时也被评价为世界上最具有活力的大学组织。随着
这一硅谷的出现,美国在人才培养方面出现了新的革命性改变,注重以大学为基
础发展校企合作模式,将大学作为传播知识的平台,引导着知识创新,并且逐渐
成为经济圈中的领导组织[7]。进入到 20 世纪初期阶段,美国在校企一体化的建设
中作出了大量的贡献,并且这种人才培养模式也逐渐被世界各国模仿,越来越多
的企业组织认识到了科技对企业发展的重要价值,并且纷纷开启校企合作的新模
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式。此后,德国、日本等国家也先后在校企合作模式上作出了分析,经过总结可
以发现校企合作方面的研究成果较多[8],比如当前还非常著名的 CBE 模式、双元
制度、教学工厂等。经过总结分析,这些校企合作模式同样适合中国的人才培养。
由此可见,在知识型员工的培养方面,注重学术领域和实业领域的结合对人才培
养意义重大,对国民经济发展具有重大意义。
(2)薪酬激励方面的研究。有很多学者在研究活动中从薪酬激励制度的设计
中展开分析,并且将这些问题投入到实际的应用中。Gibbons 等(2002)[9]通过研
究分析提出了在企业组织中,薪酬制度应当注重和内部劳动市场环境以及员工晋
升制度联合,制定不同等级的薪酬制度。员工的等级越高,达到的薪酬水平越高。
在同一等级中也需要通过晋升机会等作为激励的依据,将两种制度相互结合,这
样才能够最大程度地激励员工。John T. Addison(2008)[10]通过研究分析了澳大利
亚地区的劳动市场中的环境,并且对当地劳动关系以及职场就业问题展开调研。
研究中分析了职场监督对员工满意度会造成重要的影响,如果雇主对员工的管理
过分地依赖监督,并非是通过薪酬来约束员工,那么这样的组织效果并不理想。
Everett 等(2010)[11]在研究中则分析了薪酬制度应当注重统一性和薪酬多样化。
他在研究中对薪酬管理中的各种薪酬因素统一起来,比如加班、晋升、生活保障
等。他认为,企业的发展应当注重薪酬的统一性,员工激励中的薪酬部分不仅仅
是经济薪酬还有非经济薪酬。Wu Y(2016)[12]在研究中使用了实验手段拉泽尔理
论展开了验证,并且提出在企业员工薪酬激励方面,选择可变薪酬激励手段能够
极大地提升企业中员工的生产效率,这对企业的职员喜好会产生积极的效果。
Hayes 等(2020)[13]通过研究分析认为,薪酬管理制度中,管理形式分成了长短期
激励模式,此外还具有延期激励手段。在薪酬激励形式方面则分成了基本薪酬激
励、股票或者是奖金激励等。
(3)学术领域有关知识型员工具体概念方面的研究。世界上最开始使用知识
型员工这一个词汇是在 1959 年时期,最早是美国彼得.德鲁克提出的概念,知识型
员工也被称为知识工人,是知识工作人员。[14]《明天的里程碑》中也有对知识型
员工概念方面的论述,其中记载着,知识型员工指的是在工作中凭借着知识技术
或者是完成信息工作的群体。这些人的生产产物并非是实实在在的实体物质,而
是一种知识产物和思想产物。上世纪 70 年代,德鲁克在研究中还提出,进入到 21
世纪之后,管理的最大难题就是如何提升知识型员工的生产效率。在他的研究中
认为,知识型员工指的是在工作中长期使用知识获得最终报酬的人群,并非是单
纯地通过体力输出获取劳动报酬。比尔·盖茨[15]也在研究中提到过有关知识型员
工的内容,他在《未来时速》中认为,知识型员工对数码时代具有重要的意义,
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这些人指的是杜宇资讯的利用水平高,对电脑操作中存在创新性,并非固定思维
的操控电脑资料。他还提出,传统的单一性工作最终将会被淘汰,因此知识型员
工在数码时代具有非常高的地位。
(4)有关知识型员工激励因素方面的研究成果统计如下。当前社会中,信息
化成为各行各业发展的重要手段,在这一时期中,知识型员工势必会表现出更加
重要的作用。当前市场中的竞争越发激烈,企业要想在这种竞争环境下获得竞争
优势,提升自身的核心竞争力就需要充分的结合企业自身的实力,建设一整套知
识型人才培养制度,通过这种方法提升人才培养的能力,进而实现企业创新[16]。
在知识型员工激励问题中,已经成为近期众多企业发展的核心问题。越来越多的
专家人员投身到研究知识型员工的激励因素中,并且也为此形成了多项研究理论。
通过调查可见,针对知识型员工激励因素这一课题,学者们的研究角度不同。
Christensen(2011)[17]在研究中侧重大型企业中的知识型员工激励因素分析,并且
通过调查总结得出影响员工激励的因素有 15 项。他在这一研究成果中提出的各项
影响因素对企业知识型人才激励来说具有重要的意义,目前已经成为知识型人才
激励的重要依据。Davenport(2011)[18]在研究中则是使用了实证研究的手段,运
用大量的真实案例分析了知识型员工激励的各项因素和具体的变化情况。他的研
究成果中将影响因素分成了四个层面,也就是个人层面的影响因素、工作自由度
层面的影响因素等。在他的调查分析中可见,对于非知识型员工来说,员工对未
来的发展重视程度更高,大部分知识型员工认为,金钱和当前的岗位地位并不是
重要的激励因素,他们的需求已经超出了基础的生存层面需求,更加渴望富含挑
战性的工作。希望通过挑战性的工作释放自己的价值。Graham Little(2011)[19]
通过研究活动分析了知识型员工有效激励的重要因素,并且得出其因素分成了四
个维度。他在研究中认为,知识型员工的薪酬激励需要从基本工资、绩效、工作
环境等层面入手,只有重视影响企业知识型员工薪酬激励的各项因素平衡发展才
能够最大程度地激发知识型员工的潜力,才能够提升企业的核心竞争水平。Ferraro
等(2018)[20]在研究中则是认为,对于跨国的大型企业来说,核心知识型员工的
主要激励分成了四个部分,他在研究中大量运用了走访调查的手段,总结得出,
知识型员工所在企业的未来发展潜力、员工在企业中的发展潜力、薪酬待遇和工
作环境等是影响知识型员工绩效和工作积极性的重要因素。尤其是薪酬待遇方面,
对知识型员工的激励效果非常明显。
(5)有关知识型员工激励具体方法方面的研究。Javier 等(2012)[21]通过研
究提出,企业要想长期发展,管理者就需要深入性的了解员工的需求和员工工作,
寻找适合企业环境的员工激励手段。对于知识型员工的激励过程中则需要注重优
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化薪酬激励的结构,同时考虑企业的具体经营问题。Lord 等(2006)[22]在研究中
分析了员工激励的具体问题,并且提出,员工激励应当重视个人发展问题,侧重
员工的制度评价。通过评价转化员工的思想。企业在员工激励过程中需要注重建
设性的评价制度,改善员工的工作环境和生活环境,以此激发员工潜力。
1.2.2 国内研究现状
国内也有很多学者分析了知识型员工薪酬的激励问题。虽然我国在知识型员
工激励手段的研究时间短,但是在我国快速发展的经济背景下我国学者也得出了
很多有价值的研究成果。尤其是在大量知识密集型的企业发展中,学者们在这一
领域通过大量案例作出了多项有重要价值的知识型员工激励研究成果。
(1)有关校企合作方面的研究。近段时间,国内的很多高校纷纷制定了校企
合作的教学模式,不仅将理论知识传输到学生层面,同时为学生提供良好的实习
机会,将产、教、研三者结合。这样的教学模式不仅可以加速研究成果商业化转
化速度,同时也可以反向提升人才培训的水平。吴丽丽(2017)[23]通过研究分析
提出了当前市场经济的环境下,就业和创业环境发生了改变,大学生未来的生存
难度升高,因此校企合作模式在当前的时代下具有重要的意义。通过校企合作可
以为大学生就业和创业提供足够的基础性技能,能够全面提升大学生的综合素质,
这对促进校企合作的多样化变化具有重要的意义,也有助于推动社会和谐发展。
梁亚志(2017)[24]在研究分析中提出,通过校企合作的模式可以增加高校对社会
人才的输送能力,不仅可以提升人才的质量,同时也能够有效地扩大人才输送的
数量。当前有很多高校存在盲目招生的问题,这些行为实际上是限制了学生的自
我发展。由此可见,分析校企合作的模式对于高技术人才培养来说意义重大。苏
郁锋,王满四等(2017)[25]等通过研究也分析了校企合作模式下的人才培养积极
作用,并且提出了资源共享、联合办学以及合作共赢等优势是校企合作教学的重
要价值。崔艳明(2018)[26]通过研究分析提出,当前阶段下,校企合作应当注重
人才培养的作用。此外校企合作还应当注重学校、学生以及企业三者的关系,通
过三者联系寻找一种更加合适的教学模式。
(2)在薪酬激励制度的建设方面研究中有如下内容。我国学术界在研究薪酬
激励的过程中侧重对比的方法分析不同的激励体系对企业绩效产生的效果,分析
各种激励体系的优缺点。杨东涛等(2015)[27]在研究中分析了企业内部薪酬制度
是一种物质方面的激励措施,但是员工激励领域也可以通过非薪酬措施完成激励。
他在研究中分析了员工激励的主要内容体现在如下的层面:职业规划方面、员工
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个人素质培养方面等。通过多元化的员工激励相对于单一化的薪酬激励效果更加
理想。谢芳(2019)[28]在研究中则分析了企业中知识型员工的工作特点,并且通
过其特点制定了合适的薪酬激励体系。如果单纯地通过工资激励的方法并不能有
效地提升员工绩效激励效果,除了工资激励手段之外还需要非工资激励的方法。
(3)有关知识型员工概念领域方面的研究成果。我国学者有很多人从概念层
面分析了知识型员工的具体含义,并且认为彼得.德鲁克提出的定义类型更加符合
实际。但是也有部分学者在自己的研究中提出了不同的意见。崔璐(2013)[29]通
过研究活动提出了知识型员工实际上就是组织体系中依靠脑力劳动的一群劳动
者,其劳动的组成方式中,脑力劳动远远高于体力劳动。他们认为,当前知识型
员工对企业的发展意义重大,应当引起企业劳动者的重视。白贵玉(2016)[30]在
研究活动中分析了知识型员工的类型,并且总结出知识型员工有如下的特征:这
些员工劳动的过程中大多依靠脑力劳动,并且注重自身的知识储备,使用自身的
知识提升生产效率,具备自我学习能力,善于在工作中创新。王栋(2019)[31]在
研究中通过分析提出,当前阶段,知识型员工指的是一些具备专业技术的人员,
比如中高级经理和工程师等人员。这些人通过脑力劳动的方法服务社会,并且实
现自己的价值。综合上述地分析能够看得出,虽然大部分人认为彼得.德鲁克的观
点非常实用,但是总体上有关知识型员工的定义并没有统一的结论。但是在时代
不断发展的背景下,知识型员工所代表的含义范围将会越来越大,同时也有越来
越多的企业开始重视知识型员工对企业发展的价值。
(4)有关知识型员工激励影响因素方面的研究。张旭(2015)[32]通过研究活
动分析了国内外医药领域中的知识型员工分布情况,并且提出知识型员工结构比
例和企业发展速度的内在关系。通过分析看得出,企业中知识型员工不断流失,
并且已经威胁到了企业核心竞争力。在这一背景下,王海帆在研究医药类企业的
知识型人才分布问题中提出了人才培养和管理的体系。黄利梅(2018)[33]通过研
究分析提出了当前环境下,对企业研发人员的结构调查之后可见,有些员工对企
业会产生激发的激励效果,总体来说影响员工绩效的因素分成了五个种类。通过
研究分析看得出,在高新技术领域中,越来越多的人开始注重精神层面的追求,
并且有很多人希望从事挑战性的任务,希望通过这样的工作满足自身的高层次需
求。陈井安,苏艺(2020)[34]通过研究分析提出了影响知识型员工工作的核心要
素中呈现出多元化,他在研究中针对四家国家和省级研究组织发放了问卷,并且
通过问卷获得有关知识型员工激励的各项因素。
(5)有关知识型员工薪酬激励效果和具体应用方面的研究。安未然(2015)
[35]通过研究分析确定知识型员工群体中执行薪酬激励具有很大的优势,通过归纳
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和总结之后整理了国内外有关知识型员工薪酬激励的具体内容,并且提出了在薪
酬管理过程中的几项注意事项。彭雨(2018)[36]通过研究分析针对知识型员工薪
酬激励问题使用了文献回顾的方法总结出当前知识型员工的特点,也分析了将这
类人才的激励影响因素。赵阳(2018)[37]通过研究分析认为,知识型员工在薪酬
激励制度下的具体表现,并且在研究中还分析了知识型员工的概念,也针对其内
容作出了深层次分析,最终得出知识型员工薪酬战略的具体措施。李桂莲(2020)
[38]通过研究分析探究了知识型员工薪酬激励的过程,通过分析发现了其中薪酬体
系的缺陷,并且提出薪酬分配不均以及薪酬形式单一都是引起知识型员工薪酬体
系不稳定的重要因素。
1.2.3 研究述评
通过上述有关知识型员工薪酬激励的研究成果可见,大部分学者在研究过程
中关注的重点分成了五个层面,其一是校企合作这种人才培养模式。其二是薪酬
激励相关的注意事项和体系建设的内容。其三是知识型员工的具体概念,并且对
这一概念作出明确的定义。其四是影响知识型员工的激励因素。其五是有关知识
型员工薪酬激励相关的内容。本次研究立足知识型员工的薪酬激励问题展开分析,
并且从 AB 公司出发,分析了知识型员工薪酬激励的具体变化情况,通过本次研究
成果也为薪酬激励体系的发展作出了贡献。在本次研究活动中,应当注重之前研
究成果的相互转化,注重 AB 公司知识型员工的特点分析,并且以此为基础制定出
可行的薪酬激励措施。
1.3 研究内容与方法
1.3.1 研究内容
整体上看,本次研究对知识型员工薪酬激励问题从如下六个部分入手:
论文第一章阐述了知识型员工在当前企业发展中的重要意义,分析了薪酬激
励的具体作用,并且整理了国内外相关的文献,总结了前人的研究成果,也提出
了可行的研究方法,阐述了这一次知识型员工薪酬激励的思维路线。
论文第二章分析了本次研究所需要使用的各项理论,总结了该论文的各项概
念。首先,研究中对知识型员工薪酬激励问题的相关概念作出了合理的界定,其
次重点分析了薪酬激励理论,并且细化的分析了过程类型、内容类型和综合类型
的激励模式。
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论文第三章围绕着 AB 公司展开分析,对该企业当前的薪酬激励现状,知识型
员工的分布现状等作出了分析。这一章节中立足 AB 公司的内部情况,提出了 AB
公司知识型员工群体中薪酬激励的缺陷,并且通过调查确定影响该企业知识型员
工工作不满意的根源。
论文第四章总结分析了 AB 公司知识型员工薪酬激励问题中的优化方案,同时
从其薪酬激励的优化原则和具体的思路等层面确定 AB 公司知识型员工薪酬激励
的具体优化措施。
论文第五章则是从 AB 公司中员工薪酬激励的实际情况出发,提出了可以优化
该企业知识型员工薪酬激励的具体措施,也是本次研究的重点内容。
论文最后一个章节是全文总结部分,同时展望了未来知识型员工的重要地位
和本次研究的未来发展。
1.3.2 研究方法
本次研究使用了多种研究手段,但是主要的研究手段有如下三种:
其一,运用文献研究手段整理知识型员工以及薪酬激励这两个关键词相关的
研究文献。在研究初期,笔者通过大量的研究文献和相关的资料系统性的阐述知
识型员工以及薪酬激励的具体内容,并且总结分析了国内外这两个指标中的研究
成果,提出了有关知识型员工薪酬激励相关的内容,为之后 AB 公司的案例分析提
供理论依据。
其二,研究中使用问卷调查等方法,结合深度访谈的手段对 AB 公司展开了调
查,重点分析了该企业中知识型员工薪酬激励的具体现状,分析了其薪酬激励满
意度。通过问卷分析提出本次案例研究相关的内容。
其三,研究中运用案例分析的手段针对 AB 公司的知识型员工薪酬激励问题展
开分析,确定当前企业中的薪酬激励发展现状,提出了其中激励的缺陷。研究中
通过这一案例具体分析了知识型员工薪酬激励不理想的原因,也提出了可行的优
化建议。这一研究成果为推动人力资源快速发展具有重要的意义。
1.4 研究思路与技术路线
1.4.1 研究思路
本次研究重点为知识型员工薪酬激励的问题,首先发现这一问题,然后对问
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题的具体内容作出分析,最后解决问题。研究中首先提出了 AB 公司中知识型员工
薪酬激励的现状,然后结合具体的案例对这一问题作出了原因追寻,最后以学术
探究的目光对这一问题展开优化,提出了可行的保障方案。
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